A ce jour, Anheuser-Busch, la société mère de Budweiser, ne s’est toujours pas excusé suite à cette horrible campagne publicitaire pour Bud Light, et cet homme grotesque qui imite les femmes. (lire: Budweiser perd 6Md de dollars suite à une campage publicitaire transgenre) La personne en question a beau connaître une certaine notoriété dans le milieu Woke, le boycott a été généralisé, non seulement à l’encontre de la bière en question, mais sur l’ensemble des bières que fabriquent l’entreprise. Une véritable aubaine pour ses concurrents, c’est sûr.
Au lieu de clarifier les choses, Anheuser-Busch a publié sur Twitter une publicité très soignée dans laquelle elle célèbre les vraies valeurs patriotiques de l’Amérique et les vrais hommes (même quand ils sont blancs). On les voit faire des choses comme se serrer la main et passer du temps ensemble à la maison, bière à la main. Le point de départ de cette publicité est que les consommateurs sont bêtes comme des cailloux et qu’ils n’auront aucun souvenir des 48 dernières heures.
La créatrice de la campagne publicitaire incriminée est vice-présidente du marketing. Elle s’appelle Alissa Gordon Heinerscheid et ne juge apparemment pas que les gens ordinaires puissent être dignes d’une campagne publicitaire. Dans la bulle d’influence dans laquelle elle évolue, seule une déférence extrême à l’égard des dernières pitreries des dysphoriques transgenres peut faire vendre de la bière.
Elle est arrivée à ce poste grâce à ses diplômes et à son statut social : Pensionnat de Groton, Harvard, Wharton, des stages prestigieux, puis directement au sommet de l’échelle de l’entreprise. Evidemment, le fait d’être à ce point coupé du monde réel vous donne déjà une idée du problème, l’objectif du marketing consistant à la base à cerner les attentes des consommateurs réels.
On dit que personne au sommet de l’entreprise n’était au courant de cette campagne publicitaire transgenre, et que Mme Heinersheid voulait simplement « faire évoluer » et « élever » la marque. Le problème qui a conduit à cette profonde erreur d’appréciation témoigne de l’étrange isolement de classe dont souffrent les personnes qui occupent un poste comme le sien. Ce type d’isolement a failli détruire le pays et le monde entier, quand les échelons supérieurs de la société ont donné ordre aux classes moyennes de rester chez elles et de se confiner pendant la pandémie. A aucun moment ils ne se sont demandé si de telles politiques pouvaient causer des dégâts parmi la population.
Cela témoigne également d’un grave problème dans la culture d’entreprise d’aujourd’hui. Les entreprises d’aujourd’hui sont excessivement bureaucratisées, noyées sous les codes et les idéologies de la classe dirigeante, entravées par des systèmes de gestion bidon, et dominées par des gens comme Mme Heinerscheid, des gens remplis d’air qui gagnent un demi-million de dollars par an sans jamais avoir à prouver qu’ils sont utiles à l’entreprise. Dans son cas précis, il est clair que Budweiser aurait préféré la payer pour que surtout elle ne fasse rien.
Comment les choses ont-elles pu déraper à ce point dans la culture d’entreprise ? L’économie de marché a cessé de jouer le rôle de cadreur qu’elle jouait avant la crise de 2008. Après 2008, la Fed a maintenu des taux d’intérêt nuls pendant 12 ans, puis en a remis une couche lors des confinements obligatoires. En raison de ces distorsions, les grandes entreprises ont eu l’impression qu’il n’existait plus aucune limite à la quantité de personnel de direction et de management qu’elles pouvaient recruter.
Il n’y avait plus de limites non plus à leur « vision » du monde. Et c’est précisément au cours de ces années-là que la théorie du woke a pris le dessus.
Il y a des signes qui semblent indiquer que cette opposition brutale à la campagne Bud Light marque un tournant dans le monde des affaires aux États-Unis. Mais pour remédier à cette situation, se contenter d’éviter de recruter des transgenres ou autres pour les campagnes publicitaires ne sera pas suffisant.
Voici cinq pratiques courantes auxquelles les entreprises doivent mettre fin sans délai.
1.L’évaluation des performances à 360°. L’évaluation à 360° fait partie de ces choses qui fonctionnent en théorie mais qui, en pratique, virent au stalinisme de bureau. L’idée est que vos collègues vous évaluent, vous et vos performances, en vous félicitant et en vous proposant des pistes d’amélioration. L’évaluation est toujours anonyme et donc censée être plus honnête.
Dans la pratique, c’est un désastre. Les plus mauvais employés en profitent pour se plaindre des meilleurs éléments de l’entreprise et peuvent raconter toutes sortes de mensonges sans jamais être inquiétés. L’anonymat encourage non pas la vérité, mais la mesquinerie. Et comme il n’y a pas vraiment d’anonymat, quelqu’un sait toujours qui a dit quoi, notamment la personne en charge de la gestion des commentaires. Cette personne peut en profiter pour ajouter ou supprimer tout ce que bon lui semble. Ainsi, un cadre moyen médiocre peut saboter le parcours de ses remplaçants potentiels. Une gestion à 360° peut en moins de deux ans faire plonger toute une entreprise dans un cloaque de jalousie, de vindicte, de coups de poignard dans le dos et de complots sans fin.
Si votre manager ou votre PDG vous propose ce type d’évaluation, je vous recommande vivement de démissionner immédiatement. Mieux vaut être sans abri et sans emploi qu’emprisonné dans un cauchemar orwellien de complots, de manigances, de chantage et de duplicité.
2.L’embauche de consultants externes. Il est extrêmement courant que, lorsque des problèmes surgissent, l’idiot qui siège au sommet décide de faire appel à une société extérieure. Souvent, le contrat est confié à l’ami d’un ami, à un cousin ou à un amant. Ils imposent des tarifs exorbitants. Ils arrivent avec de beaux carnets en cuir, interrogent tout le monde, organisent de grandes réunions ou des sessions, proposent un plan de réorganisation ridicule, laissent la facture sur la table, et s’en vont.
C’est une énorme perte de temps pour le personnel, qui met un mois ou deux à s’en remettre. Surtout, cette façon de faire est une énorme insulte pour les employés qui savent pertinemment ce qui ne va pas dans l’entreprise. Le plus souvent, le véritable problème vient justement du crétin qui a engagé les consultants. Mais les consultants extérieurs ne proposent jamais de changement au niveau de la direction générale. C’est leur gagne-pain.
3. Des réunions sans fin. Aujourd’hui, avec les communications en temps réel à tous les niveaux de l’entreprise, les réunions sont devenues presque inutiles. Il est même parfois difficile de leur trouver une quelconque utilité. Et pourtant, je connais des entreprises et des employés qui, pour beaucoup d’entre eux, se réunissent toute la journée. C’est affligeant. Les réunions permettent aux ratés de faire croire qu’ils savent des choses, et cela oblige les bons employés, qui savent ce qu’ils font et qui n’apprécient pas ce genre de réunion, à se mettre en retrait. Les seules personnes qui en profitent sont les m’as-tu-vu et les fanfarons.
4. Embaucher sur la base des écoles prestigieuses. Une génération de dirigeants d’entreprise est persuadée que plus la formation est prestigieuse, plus le diplômé apporte du savoir. De nos jours, c’est complètement faux. Il y a fort à parier que la plupart des diplômés d’écoles prestigieuses n’ont jamais travaillé de leur vie et ne connaissent rien de la réalité. Ils ne savent pas ce qu’est l’éthique de travail. Il est fort probable qu’ils n’y connaissent pas grand-chose et qu’ils ne socialisent qu’en fonction de leur instinct politique ou de leur caste. Ils sont également cyniques et ont arrêté de se poser les questions essentielles une fois passé leurs premières semaines à l’école. C’est bien évidemment le cœur du problème Bud Light, et c’est une situation que l’on retrouve partout dans le monde de l’entreprise aujourd’hui.
5. La culture d’entreprise. Autrefois, un emploi n’était qu’un emploi, mais au fil des dernières décennies, la culture d’entreprise a pris des aspects de famille élargie, ou de communauté religieuse, et de tous ces groupes qui cherchent à être soudés et unis. Mais il s’agit d’une illusion et d’une erreur colossales. Les emplois ne sont en réalité que des emplois, comme chacun le découvre une fois qu’il a quitté l’entreprise : personne ne s’en souvient et personne ne s’en préoccupe. Donc, par pitié, renonçons à toutes ces idioties que sont les fêtes d’anniversaire, les rencontres pendant les vacances, les week-ends de retraite et ainsi de suite. Tout cela ne sert à rien et nuit même à l’objectif de l’entreprise qui est de vendre et de gagner de l’argent.
Au XXIe siècle, tous ces dysfonctionnements sont maintenant hors de contrôle. Peut-être une correction est-elle en train de s’opérer, mais il reste encore beaucoup à faire, notamment en ce qui concerne le jargon d’entreprise, qui est tellement insupportable.
Par exemple, si quelqu’un commence à évoquer « l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée », comprenez qu’il ne veut pas en faire de trop. Et si quelqu’un commence à invoquer les « meilleures pratiques », sachez que c’est un code pour dire « statu quo ». Si quelqu’un commence à parler de « présentiel/distanciel », c’est du charabia.
Si vous travaillez dans une entreprise normale qui n’est pas affligée par ces problèmes, alors restez-y et ne boudez pas votre plaisir. Vous avez beaucoup de chance.
Une dernière suggestion : si vous travaillez dans un service de « ressources humaines », fiez-vous au logiciel plutôt que de faire appel à des personnes déjà en poste à plein temps. Ces soi-disants départements de « résolution des conflits » dans les entreprises sont des terrains propices à la création de conflits et de litiges.
En bref, pour survivre dans la réalité économique du monde qui arrive, les entreprises devront revenir aux bonnes vieilles pratiques commerciales d’autrefois. Cela veut dire qu’elles doivent avoir un PDG qui soit plus qu’une simple tête d’affiche : une personne qui a su s’entourer de collaborateurs ayant gravi les échelons de l’entreprise.
Ecouterez-vous, Anheuser-Busch ?
Les opinions exprimées dans cet article sont celles de l’auteur et ne reflètent pas nécessairement celles d’Epoch Times.
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