6 causes du « burn-out » professionnel

Selon plusieurs enquêtes, l’épuisement (« burn-out ») professionnel est en hausse. Les gens se sentent émotionnellement épuisés, détachés de leur travail et de leurs collègues, et moins efficaces et productifs.

Ils sont donc plus susceptibles de souffrir de problèmes de santé, de prendre des congés de maladie et de quitter leur emploi.

Il n’est pas surprenant que le burn-out professionnel se soit encore plus répandu pendant la pandémie, en particulier chez les professionnels de la santé, ce qui a suscité une inquiétude générale. Mais si plusieurs employeurs reconnaissent le problème, ils ne connaissent souvent pas les solutions, explique la journaliste Jennifer Moss, auteur du nouveau livre The Burnout Epidemic: The Rise of Chronic Stress and How We Can Fix It.

Elle affirme que les employeurs doivent cesser de reprocher aux employés de ne pas être assez résilients, et ils doivent changer les politiques et les cultures professionnelles qui favorisent l’épuisement professionnel.

« Si vous voulez résoudre le problème de l’épuisement professionnel, la première étape consiste à répéter et à intérioriser ce mantra : le burn-out professionnel concerne votre organisation, pas vos employés », écrit-elle. « Le yoga, les vacances, les technologies de bien-être et les applications de méditation peuvent aider les gens à se sentir mieux et en meilleure santé. Mais lorsqu’il s’agit de prévenir le burn-out, suggérer ces outils comme remède est dangereux. »

Son livre soutient que nous pouvons mieux faire face au burn-out si nous en reconnaissons les signes, comprenons ses causes et prenons des mesures pour le combattre à la racine. Ce n’est qu’en agissant ainsi que nous rendrons le travail sain, productif et agréable, comme il est censé l’être.

Ce que les organisations ne devraient pas faire

Comprendre les causes de l’épuisement professionnel peut aider les organisations à mieux adapter leurs politiques aux besoins de leur main-d’œuvre. Mais, trop souvent, les employeurs essaient d’offrir des solutions simples sans rien changer de substantiel.

Par exemple, le fait d’offrir aux employés des avantages sur place (tels que des repas gratuits et des salles d’entraînement) peut se retourner contre eux, explique Mme Moss, car les employés restent trop longtemps au travail et ne profitent pas de moments avec leurs amis et leur famille. Offrir des vacances illimitées ne sert à rien si les gens ont l’impression qu’ils ne peuvent pas les prendre – ou, pire, s’ils retrouvent une énorme pile de travail à leur retour. Les fêtes de fin d’année obligatoires destinées à créer des liens sociaux au travail peuvent également devenir une pression supplémentaire si elles empiètent sur le temps personnel des employés.

Certaines tentatives des employeurs pour prévenir l’épuisement professionnel échouent parce qu’elles ne sont que des pansements sur un problème plus vaste ou parce que les employés croient que leurs patrons ne se soucient pas du bien-être des travailleurs autant que de la productivité. Pour contrer cela, les dirigeants d’entreprise doivent écouter leurs employés et comprendre leur situation avant de mettre en œuvre des programmes destinés à les aider, dit-elle.

Les causes du burn-out professionnel et comment y remédier

Dans son livre, Mme Moss passe au peigne fin les études sur l’épuisement professionnel, montrant ce qui est au cœur de l’épuisement.

« L’épuisement professionnel est une constellation complexe de mauvaises pratiques et politiques en milieu de travail, d’héritages institutionnels désuets, de rôles et de personnalités plus à risque et de problèmes systémiques et sociétaux qui n’ont pas changé et qui nous tourmentent depuis trop longtemps », écrit-elle.

Les éléments de base doivent être en place pour que les gens s’épanouissent au travail, ce qu’elle appelle une « bonne hygiène ». Il s’agit notamment de payer les gens à leur juste valeur (et à temps), de s’assurer qu’ils sont en sécurité physique et mentale et de leur fournir les outils ainsi que les ressources dont ils ont besoin pour faire leur travail.

En outre, il existe six raisons principales pour lesquelles les gens ont tendance à s’épuiser au travail, écrit-elle, chacune d’entre elles pouvant être résolue sur le lieu de travail :

1. La charge du travail

La surcharge de travail est l’une des principales causes du burn-out. Le fait de travailler trop d’heures est responsable de la mort de millions de personnes chaque année, probablement parce que le surmenage fait perdre du poids, provoque des douleurs corporelles, de l’épuisement, des niveaux élevés de cortisol, une perte de sommeil, etc.

Pourtant, dire aux gens de « dire non » à l’augmentation du temps de travail ne peut que se retourner contre eux, selon Mme Moss. Les gens savent que le fait de travailler moins est interprété comme un manque d’initiative ou un manque de dynamisme, et cela peut être puni de manière formelle ou informelle.

Selon Mme Moss, les employeurs doivent plutôt aider leurs employés à identifier les objectifs moins prioritaires (afin que les employés ne se surmènent pas pour atteindre des objectifs qui ne sont pas urgents), faire correspondre les points forts des employés à leurs tâches, fournir un soutien accru lorsque les besoins changent soudainement et établir des lignes de communication ouvertes et sûres, où la rétroaction est encouragée et où les employés peuvent admettre leurs erreurs. Elle suggère également des mesures telles que la mise en place d’une semaine de travail de quatre jours, l’incitation à faire des pauses fréquentes pour marcher et l’élimination des « déjeuners de travail » pour aider à réduire la charge de travail.

2. La perception d’un manque de contrôle

Des études montrent que l’autonomie au travail est importante pour le bien-être et que la microgestion est particulièrement démotivante pour les employés. Pourtant, de nombreux employeurs se contentent de surveiller les moindres faits et gestes de leurs employés, de contrôler leurs horaires de travail ou de les punir en cas de faux pas.

Au lieu de cela, il est important d’aider les employés à ressentir un sentiment d’autonomie en prenant du recul et en agissant davantage comme un coach, dit-elle. Bien sûr, il est utile d’embaucher des personnes possédant les bonnes compétences dès le départ. Mais vous pouvez également accroître l’autonomie en invitant les employés à poser des questions et à exprimer leurs besoins, en les laissant fixer leurs propres horaires et objectifs et en les encourageant à trouver un sens à leur travail.

3. Le manque de récompense ou de reconnaissance

Payer quelqu’un à sa juste valeur est un moyen important de le récompenser pour son travail. Mais il est tout aussi important de communiquer aux gens que leurs efforts sont importants.

« Lorsque nous n’avons pas de reconnaissance les uns envers les autres, que ce soit en tant que collègues ou en tant que leaders, nous perdons notre sens de la valeur pour la mission de l’organisation et nous cessons de nous sentir bien dans notre peau », souligne Mme Moss.

Bien entendu, les récompenses et la reconnaissance doivent être authentiques et non factices ou manipulatrices. Et s’il est important d’exprimer sa reconnaissance pour un travail bien fait, il faut aussi éviter de monter les employés les uns contre les autres ou de ne reconnaître que certaines personnes. Mme Moss met en garde les employeurs contre la mise en œuvre de programmes de reconnaissance qui privilégient une partie de l’équipe par rapport à une autre.

Ceci suscite la jalousie ou la colère si les personnes se sentent négligées ou pensent que les récompenses ne sont pas méritées.

Elle suggère la gratitude de la part de la direction et la gratitude entre collègues, pas seulement pour avoir atteint les objectifs de travail, mais aussi pour avoir fait preuve d’empathie et d’attention envers ses collègues.

4. Les mauvaises relations

Avoir un sentiment d’appartenance est nécessaire à la santé mentale et au bien-être. Cela est vrai au travail comme dans la vie. Lorsque les gens ont le sentiment de faire partie d’une communauté, ils sont plus enclins à s’épanouir. Comme l’a révélé un sondage Gallup, il est important d’avoir des relations sociales au travail.

« Les employés qui ont de bons amis au travail montrent des niveaux significativement plus élevés de gestion saine du stress, même s’ils subissent les mêmes niveaux de stress », écrivent les auteurs.

Bien sûr, l’inverse est également vrai : de mauvaises relations au travail peuvent conduire à l’épuisement. C’est pourquoi Mme Moss suggère aux employeurs de prêter attention aux besoins sociaux et d’offrir aux employés des espaces où ils peuvent échanger avec leurs collègues sur des sujets qui ne sont pas liés au travail. Il est également utile d’encourager le bénévolat et de créer des cultures plus inclusives, moins compétitives et plus coopératives.

5. Le manque d’équité

Le traitement injuste comprend « les préjugés, le favoritisme, les mauvais traitements infligés par un collègue ou un superviseur ainsi que les rémunérations et/ou les politiques d’entreprise injustes », écrit-elle. Lorsque les gens sont traités injustement, ils sont susceptibles de s’épuiser et d’avoir besoin de plus de congés de maladie.

Elle suggère aux organisations de mettre en place des mécanismes de plainte, de répondre à chaque grief et d’agir rapidement pour résoudre les problèmes. Sinon, le ressentiment ne peut que s’envenimer et croître. En outre, le traitement injuste en raison de préjugés raciaux ou sexistes doit être éradiqué, car la discrimination augmente considérablement les risques d’épuisement professionnel.

6. L’inadéquation des valeurs

« Embaucher une personne dont les valeurs et les objectifs ne correspondent pas aux valeurs et aux objectifs de la culture de l’organisation peut entraîner une baisse de la satisfaction au travail et avoir un impact négatif sur la santé mentale », écrit-elle. Il est probable qu’une personne qui ne partage pas la mission de l’organisation sera également malheureuse et improductive.

L’inadéquation des valeurs peut être évitée grâce au processus d’embauche. Mais les travailleurs peuvent aussi être désillusionnés si l’organisation ne défend pas ses propres valeurs, ce qui peut conduire au retrait. Les organisations qui communiquent clairement leurs valeurs et s’efforcent de remplir leur mission auront probablement des employés satisfaits.

Le rôle des individus dans le burn-out

Si les entreprises peuvent faire beaucoup pour prévenir le burn-out professionnel en mettant en place des politiques de travail bienveillantes et en améliorant la culture du lieu de travail, les individus ont également un rôle à jouer. Il est important de comprendre ce qui vous épuise et d’essayer de l’atténuer pour que vous restiez heureux au travail.

Certaines personnes ayant des traits de personnalité ou des parcours professionnels particuliers peuvent souffrir plus facilement de burn-out professionnel, dit-elle. Par exemple, les personnes qui présentent des niveaux élevés de névrosisme (inquiétude excessive), de conscience professionnelle (surtout si elle mène au perfectionnisme – un problème potentiel) et d’introversion (dans un bureau très social) peuvent être particulièrement vulnérables.

Selon Mme Moss, les travailleurs de la santé et les enseignants présentent des niveaux d’épuisement plus élevés que les autres professions en raison de la nature de leur travail et des types de personnalité que ces emplois attirent. Et leurs facteurs de stress potentiels n’ont fait qu’augmenter depuis la pandémie, car les enseignants se sont démenés pour passer à l’enseignement à distance et les professionnels de la santé ont été témoins d’une augmentation de souffrances et de décès attribuables au COVID-19.

Pour aider les individus à faire ce qu’ils peuvent pour réduire leur épuisement professionnel, Mme Moss recommande de dire « non » à ce qui n’est pas nécessaire à l’accomplissement de votre travail, sans craindre de « manquer » ou de décevoir les autres. Elle suggère également de faire plus de ce que vous savez faire et moins de ce qui vous épuise – peut-être de sauter la réunion Zoom avec plusieurs personnes et de téléphoner plutôt à une personne à qui vous devez parler. Enfin, elle souligne l’importance d’avoir des amis, au travail et en dehors du travail, sur lesquels vous pouvez compter dans les moments difficiles.

« Nous devons remarquer les rôles que nous jouons et les moments où ils deviennent trop lourds pour nous », écrit-elle en ajoutant « nous avons besoin que les autres veillent sur nous et nous protègent du pire. »

Dans l’ensemble, changer les cultures institutionnelles pour qu’elles soient plus axées sur les objectifs en étant davantage bienveillantes et valorisantes pour les travailleurs ne peut qu’aider à prévenir le burn-out. En mettant fin à la surcharge de travail, en communiquant les valeurs de l’organisation, en favorisant les liens sociaux et en se montrant plus justes, plus appréciatifs et en exerçant moins de contrôle, les dirigeants organisationnels peuvent s’assurer qu’ils soutiennent et non qu’ils entravent le bien-être des travailleurs.

« Bien que les employés soient, en fin de compte, responsables de leur propre bonheur, il nous incombe de créer les conditions qui favorisent leur bonheur et non qui l’entravent », conclut Mme Moss.

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