Cela fait 15 ans que je réfléchis aux problématiques d’emploi, de rupture de contrat de travail et de négociation.
Penser résoudre le problème du chômage en plafonnant les indemnités de licenciement revient, à mes yeux, à considérer qu’il y aura plus de mariage en France si les compensations financières lors d’un divorce sont connues à l’avance.
Personnellement, je me marie par amour.
Ce qui fait qu’une entreprise embauche, ce sont ses perspectives de ventes ou ses commandes.
Ce qui fait qu’elle a des commandes, c’est qu’elle a des produits qui correspondent aux besoins du marché.
L’entreprise va ensuite regarder le coût du travail pour évaluer si elle en a les moyens. Mais si elle a des commandes, elle peut toujours trouver des moyens de financement internes ou externes.
À ce stade, elle ne se préoccupe pas de savoir comment elle va rompre les contrats de ses salariés et quel sera le cout d’un licenciement, ni même si le licenciement est plafonné ou pas.
Le problème des réflexions actuelles sur le marché de l’emploi est que l’on veut nous convaincre absolument qu’il faut définir les conditions de la rupture pour embaucher. C’est comme si avant de se marier, on discutait avec son époux / épouse des conditions de la rupture et que l’on se marierait plus si le coût maximum d’un divorce était connu à l’avance.
On se marie d’abord par amour, parce qu’on y croit et on a surtout pas envie de penser à la rupture. Si on y pense, on peut penser que quand il y aura rupture, on trouvera une solution.
Autrement dit, ne traite-t-on pas le problème à l’envers ?
Aujourd’hui, les entreprises qui ont des réticences à embaucher sont celles qui ont des problématiques de vente et de perspectives. Celles qui ne sont pas dans ce cas embauchent.
On touche ici aux politiques aidant à l’innovation et à la créativité des entreprises françaises pour innover et avoir des produits qui battent la concurrence. L’accès anormalement sélectif au Crédit d’Impôt Recherche qui le rend quasi impossible pour beaucoup de TPE/PME en est un exemple. Nous soulevons ici un problème d’Offre.
Ensuite, pour embaucher, il faut qu’il y ait une adéquation entre les besoins d’une entreprise et les compétences de ses futurs employés. On touche ici la problématique de la formation, de l’adéquation entre l’offre et la demande de services, voire au départ de nos « têtes pensantes » françaises à l’étranger où elles sont souvent bien mieux payées et moins taxées. Nous avons ici un problème de retard dans l’adéquation entre la formation de nos concitoyens et l’évolution rapide des besoins des entreprises pour faire face au marché.
Une fois ce problème résolu, arrive le coût de la main d’œuvre et la problématique des imposantes charges sociales qui pèsent sur les emplois salariés. 50% de charges, c’est lourd. Du coup, une entreprise qui a des besoins embauchera mais forcément moins avec des charges à 50% qu’avec des charges sociales réduites comme dans certains pays européens. Celle qui a moins de besoins verra comment s’en sortir …. sans embaucher.
Enfin, vient la problématique du licenciement sur lequel nos gouvernants se focalisent aujourd’hui. Pourtant, la France n’a-t-elle pas créé en 2008 la Rupture conventionnelle, ce fabuleux outil pour mettre fin au contrat de travail qui apporte une souplesse énorme aux entreprises. Plus de 250 000 par an. A elle seule, ne peut-elle pas expliquer d’ailleurs en partie l’augmentation du chômage ?
Cependant, cet outil a un mérite. C’est un outil de la négociation, de dialogue et de fléxi-sécurité.
Autrement dit, s’attaquer aux indemnités de licenciement comme solution à la problématique du chômage n’est-il pas le constat que les politiques françaises n’ont pas réussi à inciter nos entreprises à suffisamment de dynamisme pour créer des produits qui répondent à la demande, à former les citoyens aux métiers d’aujourd’hui et de demain pour qu’ils soient en adéquation avec le marché, à trouver un moyen d’alléger les charges sociales ?
Du coup, il faut bien agir. Alors on trouve un bouc émissaire, les indemnités de licenciement. C’est visible et moralement cela fait bien.
Le tout premier projet de la loi Macron de 2015 plafonnait les indemnités de licenciement pour les TPE de moins de 10 salariés. À mes yeux, il traitait parfaitement le problème. Ces entreprises sont des moteurs d’emploi mais sont fragiles financièrement. Elles n’ont pas les moyens d’affronter les Prud’hommes. Il faut les protéger. Si des sénateurs n’avaient pas voulu généraliser cette démarche souvent avec des motivations morales, je doute que d’aucuns auraient agi contre cette proposition en saisissant le Conseil Constitutionnel pour obtenir son abrogation.
Rappelons, toutefois, que les indemnités de licenciement ne sont pas du « cash money » comme les moralisateurs peuvent le penser mais une réparation d’un préjudice. Plafonner de façon généralisée des indemnités de licenciement, c’est comme si un assureur, suite à un accident de voiture, ne réparait qu’une partie de votre voiture même si vous aviez la priorité.
Autrement dit, à l’exception des TPE, penser résoudre le problème du chômage en plafonnant les indemnités de licenciement revient-il pas à prendre le problème à l’envers ? Je m’interroge.
Je me dis également que plafonner par rapport à l’ancienneté fait doublon avec les indemnités légales. Le plafonnement devrait dépendre de l’âge de la personne. En effet, à 30 ans, le rebond professionnel est plus simple qu’à 50 ans. Et donc, le préjudice à réparer mécaniquement plus faible. Cette mesure aurait un effet corollaire positif qui serait de conserver les seniors dans l’emploi.
On se marie d’abord par amour ! On embauche d’abord parce qu’on a des besoins !
Qu’en pensez-vous ?
Thierry KRIEF
Thierry KRIEF est président de NegoAndCo
Conseil de Dirigeants pour leur négociation de départ et d’embauche
Enseignant en négociation à l’École Polytechnique
Intervenant en négociation auprès du Ministère de la Défense
Auteur du Mooc/Cours en ligne « La négociation salariale » pour l’Ecole polytechnique
Auteur de la formation en ligne « Négocier sa rupture conventionnelle comme un pro ! »
Auteur des livres « Négocier avec son employeur » et « Négociation de départ, tous les Conseils des pros » aux Éditions Eyrolles
www.negoandco.com
Les opinions exprimées dans cet article sont celles de l’auteur et ne reflètent pas nécessairement celles d’Epoch Times.
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